makalah managemen sumber daya manusia

Managemen Sumber Daya Manusia

BAB VI / II “ PROMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR ”

BAB VII / III “ PENILAIAN PRESTASI KERJA “

     

 

OLEH:

KELOMPOK II

SYARIFAH RAHMANIAH                         (215 130 013)

SY NURJAMILA                                          ( 215 130 014)

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                

Dosen Pembina:

Dian Wahyudi, M.Pd.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,karena atas rahmat dan karunianya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.Adapun judul dari makalah ini adalah ”Promosi dan Pengembangan Karir, Penilaian Prestasi Kerja”. Makalah ini di susun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Managemen Sumber Daya Manusia.

Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen mata kuliah yang bersangkutan yang telah memberikan tugas terhadap penyusun.

Penyusunan makalah ini jauh dari sempurna.Dan ini merupakan langkah yang baik dari studi yang sesungguhnya. Oleh karena keterbatasan waktu dan kemampuan penyusun, maka kritik dan saran yang membangun senantiasa penyusun harapkan. Semoga makalah ini dapat berguna bagi penyusun pada khususnya dan pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.

         Parepare, 18 Mei 2017

Penyusun

Kelompok II

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................    i

DAFTAR ISI...............................................................................................................................    ii

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah..................................................................................................    1

B.     Rumusan Masalah............................................................................................................    1

C.     Tujuan Penulisan..............................................................................................................    1

BAB VI / II

PROMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

A.    Promosi............................................................................................................................    2

B.     Perencanaan Kerja...........................................................................................................    5

BAB VII / III

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.    Pengertian Penilaian Prestasi Kerja..................................................................................    7

B.     Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja..................................................................    8

C.     Metode Penilaian Kerja...................................................................................................    9

BAB IV

PENUTUP

A.    Kesimpulan......................................................................................................................    12

B.     Saran................................................................................................................................    12

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................    13

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan. Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya di bidang pemerintahan, ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan kerja yang secara khusus akan mengelola sumber daya manusia.

Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia.

B.     RUMUSAN MASALAH

1.      Apa maksud dan manfaat dari promosi?

2.      Bagaimana perencanaan kerja yang baik?

3.      Apa manfaat dan tujuan penilaian prestasi kerja?

4.      Apa saja metode penialain prestasi kerja?

C.    TUJUAN PENULISAN

1.      Mampu mengetahui manfaat dari promosi dan cara perencanaan kerja yang baik agar tidak ragu dalam mengambil promosi kenaikan jabatan ataupun pemberian bonus serta mampu menjadi salah satu pekerja yang memiliki syarat untuk mendapatkan promosi yang sedang berlaku.

2.      Mampu mengetahui manfaat dan tujuan penilaian prestasi kerja agar  segera membenahi atau memperbaiki hal yang dianggap kurang baik dan kurang bernilai di mata perusahaan ataupun atasan.

BAB VI / II

PROMOSI DAN PENGEMBANGAN

KARIER

A.     PROMOSI

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

a.       Pengertian Promosi

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Flippo (1982) menjelaskan promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang dilakukan maka semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang kesemuanya itu berdampak pada recruitmen dan procurement karyawan.

b.      Dasar Pelaksanaan Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (”merif”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini.

Promosi yang di dasarkan pada senioritas biasanya di dasari pertimbanan sebagai penghargan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitasnya kepada organisasi. Sebaliknya penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bias dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar inipun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunkan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

c.       Tujuan promosi

1.       Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2.      Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadistatus sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3.      Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja

4.      Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil

5.      Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik.

6.      Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti

7.      Mempermudah recruitment

8.      Memperbaiki status karyawan

d.      Syarat Karyawan yang Dipromosikan

Selain di dasarkan pada senioritas dan kecakapan, pelaksanaan promosi dapat dilakukan dengan alas an pegawai yang dipromosikan memenuhi syarat sebagai berikut :

1.      Jujur

2.      Disiplin

3.      Prestasi kerja baik

4.      Memiliki kerja sama yang baik

5.      Kecakapan kerja baik

6.      Loyal kepada organisasi

7.      Sikap kepemimpinan yang baik

8.      Komunikatif

9.      Tingkat pendidikan memadai

e.       Jenis-jenis promosi

1.      Promosi sementara merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan yang lowong dan harus segera diisi.

2.      Promosi tetap menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3.      Promosi kecil adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.

4.      Promosi kering adalah menaikkan jabatan seorangkaryawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

f.       Demosi

Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya. Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.

Masalah ”demotion” (penurunan pangkat) juga sering mempertimbangkan unsur senioritas ini. Masalah ”demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah serta gaji/upah lebih rendah pula.

B.     PERENCANAAN KERJA

Setiap sumber daya manusia sebagai seorang karyawan, pada awal mulai bekerja akan terus bekerja hingga yang bersangkutan memasuki usia pensiun, ini berarti yang bersangkutan ingin meniti karier dalam organisasi yang bersangkutan Jika seseorang berbicara tentang karier dalam kehidupan organisasi, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia bekerja. Prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan sangat berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh seseorang.

Dengan kata lain agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya seorang pekerja perlu memahami sasaran karier, perencanaan karier, dan  kesediaan mengambil langkah dalam pengembangan karier. Pekerja merupakan orang yang paling berkepentingan dalam pengembangan karier, karena dialah yang akan menikmati hasilnya, dan ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental, meskipun kepentingan organisasi juga tidak begitu saja dapat diabaikan. Ada beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam rangka pengembangan karier yaitu :

a.       Prestasi kerja yang memuaskan

b.      Pengenalan oleh fihak lain

c.       Kesetiaan pada organisasi

d.      Pemanfaatan mentor dan sponsor

e.       Dukungan dari bawahan

f.       Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

g.       Berhenti atas permintaan sendiri

Jalur karier adalah suatu lini progresi yang fleksibel mana kala seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya dalam suatu organisasi (perusahaan). Mengikuti jalur karier yang disusun karyawan dapat melakukan pengembangan karier dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karier adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia pada saat dibutuhkan.

Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan. Perencanaan ini memperhitungkan perubahan yang terjadi di dalam diri orang dan organisasi. Kenyataan inilah yang harus diperhatikan bagian kepegawaian untuk bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggotanya. Dengan sikap ini paling tidak dapat:

a.       Membantu para pegawai dalam pengembangan karier yang pada gilirannya dapat menumbuhkan loyalitas karena yang bersangkutan merasa dibantu meraih kemajuan.

b.      Tersedianya sekelompok karyawan yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan dating

c.       Membantu pimpinan/instruktur dalam mengidentifikasi kebutuhan pegawai dalam pelatihan dan pengembangan.

d.      Perbaikan dalam prestasi kera, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.

e.       Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

Perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karier organisasional dan perencanaan karier individual. Perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karier, lebih menekankan pada jenjang atau jalur karier. Perencanaan karier individual terfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan hasrat mereka. Perencanaan karier individual meliputi latihan diagnostic dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan ”siapa saya” dalam potensi dan kemampuan yang ada.

Perjalanan Karier

Karier diperoleh melalui suatu rangkaian yang  relative dapat diprediksi dimulai dengan karier awal, karier pertengahan dan karier akhir. Karier awal tidak selalu berjalan dengan mulus, karena sering kali individu karyawan mengalami berbagai permasalahan seperti :

a.       Frustasi akibat pengharapannya tidak menjadi kenyataan

b.      Penyelia tidak kompeten

c.       Kriteria evaluasi kinerja tidak jelas

d.      Ketegangan antara senior dan yunior

e.       Ketidak pastian tentang arti loyalitas

Ditengah perjalan berkarier banyak individu yang mengalami pengalaman masa transisi atau perubahan pertengahan karier pada beberapa orang. Dalam tahap ini individu menilai ulang pencapaian yang telah dilalui dan kemungkinannya untuk tujuan mendatang. Proses introspeksi, retrospeksi sangat penting untuk melakukan renungan. Strategi yang perlu ditempuh dalam menghadapi karier pertengahan adalah mencegah keusangan (absolescence), untuk ini dapat mengirim karyawan ke seminar, pendidikan lanjutan. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai kontributor dalam peran non kepemimpinan.

BAB VII / III
PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.     PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian kerja (Performance appraisal) berbeda
dengan penilaian pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, sedangkan penilaian pekerjaan menentukan seberapa
besar sebuah pekerjaan berguna (berharga) bagi organisasi.

Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian prestasi kerja memiliki beberapa indikator
yaitu :

a.       Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.

b.      Merupakan suatu proses estimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.

c.       Membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai karyawan

d.      Dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan

e.       Hasilnya untuk menentukan kebijakan selanjutnya

Dasar Penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan (job description) dari setiap individu karyawan, karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Unsur-unsur yang Dinilai :

a.       Kesetiaan

b.      Prestasi kerja

c.       Kejujuran

d.      Kedisiplinan

e.       Kreativitas

f.       Kerja sama

g.       Kepemimpinan

h.      Kepribadian

i.        Prakarsa

j.        Kecakapan

k.      Tanggung jawab

B.     MANFAAT DAN TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Manfaat penilaian prestasi kerja yang rasional dan objektif paling tidak dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Bagi pegawai, penilaian berguna untuk memberikan umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan, potensi yang pada akhirnya berguna untuk menentukan jalur, rencana dalam pengembangan karier. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti kebutuhan program pelatihan, rekrutmen, seleksi, penempatan, promosi, sistem imbalan dan keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Selain itu tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk evaluasi, dan pengembangan. Pelaksanaan penilaian kinerja ini  sangat diperlukan, karena paling tidak akan bermanfaat sebagai :

a.       Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promsi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

b.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c.       Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.

e.       Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk karyawan.

f.       Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengetahui minat dan kebutuhan karyawan.

g.       Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mendapatkan performance kerja yang baik

h.      Sebagai kriteria di dalam melaksanakan seleksi dasn penempatan karyawan

i.        Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.

j.        Kendala Penilaian Prestasi Kerja

Namun dalam penilaian terdapat kendala yang disebut hallo effect. Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai cenderung memberikan indeks prestasi sedang/kurang.

C.     METODE PENILAIAN KINERJA

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3 yaitu :

a.       Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan.

b.      Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.

c.       Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objektives”

1.      Cara Penilaian Yang Tidak Sistematis

Cara penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan, sering berbahaya di dalam
penerapannya. Misalkan ada suatu jabatan yang kosong pada suatu organisasi, baru kemudian diadakan penilaian seketika terhadap para karyawan untuk kemungkinan pengisian jabatan tersebut. Tentu saja cara ini kurang sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak konsisten. Karena itu perusahaan yang teratur sebaliknya menggunakan pendekatan yang sistematis.

2.      Penilaian Sitematis yang Tradisional

Penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat bagi organisasi. Manfaat pertama, dan yang paling penting, adalah memberikan informasi yang sangat membantu di dalam keputusan-keputusan yang menyangkut masalah-masalah seperti promosi “lay off” dan transfer. Manfaat yang kedua adalah bisa digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan. Persyaratan untuk melakukan penilaian yang akurat dan periodik akan memberikan dorongan kepada pihak atasan untuk melakukan penilaian yang lebih baik.

Ada berbagai sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan. Penilaian prestasi kerja ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi misalnya. Dan penilaian jabatan ditujukan untuk menentukan harga suatu jabatan, yang akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak. Sistem penilaian prestasi kerja tradisionil ini diantaranya adalah :

a.       Ranking

b.      Perbandingan karyawan dengan karyawan (“person-toperson comparison”)

c.       Grading, Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

d.      Skala grafis (“Grafic scales”)

e.       Check lists

3.      Penilaian Dengan Menggunakan Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO)

Manajemen berdasarkan sasaran atau Management by Objectives (MBO) adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Instrumen ini mengkombinasikan antara pengembangan dan evaluasi. MBO adalah pendekatan formal yang mensyaratkan pengembangan rencana tujuan yang rinci pada semua level organisasi. Pada saat digunakan untuk evaluasi, maka tujuan yang dinimuskan dapat digunakan untuk :

a.       Mengidentifikasi hasil tertentu yang diinginkan dan tindakan yang harus diambil.

b.      Menentukan batas waktu pencapaian tujuan organisasi

c.       Menentukan biaya untuk pencapaian tujuan secara tepat

d.      Membuat alat ukur yang reliabel dan valid

e.       Realistik, menantang, namun dapat dicapai

f.       Konsisten terhadap rencana, kebijakan dan prosedur organisasi

Ciri-ciri MBO atau MBS

a.       Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung

b.      Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya

c.       Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan dating

d.      Menekankan pada hasil yang hendak dicapai

Kelemahan MBO (MBS)

a.       Sangat bersifat individualisme dalam hal menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaian

b.      Jika penetapan sasaran tidak berhati-hati bias mengakibatkan sasaran yang satu menghambat
sasaran lainnya

c.       Sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama

Keunggulan MBO

a.       Meningkatkan motivasi karyawan dan kinerja

b.      Untuk mengevaluasi karyawan berdasarkan hasil yang dicapai secara pribadi.

c.       Karyawan mengetahui apa yang diharapkan dan yang dapat dievaluasi secara obyektif.

d.      Penentuan tujuan secara sistematis

4.      Kunci Sukses Melaksanakan Evaluasi Kinerja

a.       Fokuskan pada perilaku, bukan pada orangnya

b.      Mencoba untuk tidak dipengaruhi oleh perbedaan status

c.       Hindari melakukan kesalahan-kesalahan penilaian

d.      Menjadi pendengar yang aktif

e.       Mencari berbagai sumber informasi kinerja karyawan, semakin banyak sumber semakin valid data (informasi) yang diperoleh

f.       Ingat bahwa evaluasi kinerja adalah proses yang berkelanjutan, sehingga tidak harus dilaksanakan secara formal

BAB IV

PENUTUP

A.     KESIMPULAN

Peningkatan sumber daya manusia sangatlah penting, bukan jumlahnya melainkan kualitasnya. Mengingat Negara kita merupakan Negara yang kaya akan sumber daya alamnya. Dalam peningkatan kualitas ini, promosi sangat berperan aktif. Dengan adanya promosi yang menimbulkan ketertarikan pada pekerjaan dan jabatan tersebut, membuat para perkeja ataupun calon pekerja berlomba-lomba membenahi kualitas diri  masing-masing.

Dengan adanya promosi juga akan membuat para atasan peduli dengan para bawahannya saat mereka melakukan penilaian prestasi kerja. Silaturrahmi terjalin dengan baik dan mempererat hubungan mereka.

B.     SARAN

Sebelum memberikan promosi sebaiknya lihat situasai dan kondisiny dulu. Apakah memungkinkan atau hanya akan terjadi tindakan yang isa-sia. Promosikan hal yang mampu membuat karyawan menjadi begitu tertarik. Dalam melakukan penilaian atau penyeleksian, tak dapat dipungkiri terdapat kendala. Seperti jalinan keluarga atau keakrabpan menjadi salah satu tolak ukur yang menilai

   Hal ini akan menghadirkan pertengkaran bahkan tidak berkembangnya usaha karena yang berpotensi malah tak terpilih.

  

DAFTAR PUSTAKA

Priyono dan Marnis,  April 2008, Buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Taman Sidoarjo